專線物流公司的管理是否可以大于經營？(下)

　　管理觀一：用績效說話：管理只對績效負責

　　一現象一：功勞與苦勞

　　現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。

　　但是在現實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經很對得起公司了。其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。

　　講苦勞是對管理上的第一浪費。

　　有的員工，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現很辛苦!本來白天可以早早結束的工作，非要熬到晚上九點下班。老板非常感動，認為這個員工愿意無償加班，吃得了別人不能吃的苦!

　　我了解過一個員工的故事，有一天晚上喝酒到半夜，然后才跑到公司運作部，拍了一個正在裝車的圖片發了朋友圈!老板看了立馬在下面點贊評論，說這個員工很辛苦!我想請問，老板的本意是表揚肯干的員工，可實際效果呢?其他員工看了會怎么想?

　　二現象二：能力和態度

　　管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。

　　誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。

　　你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰?是不是能干的人累死，不干活的人活得很好?而通常是能干的人總是態度不那么好，有脾氣!不能干的人總是很討好你。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多?

　　如果你 50% 的內容都是在考核態度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。或者是，他寧愿去一家工資低的公司，也不愿意呆在你這里!這是對管理的第二大浪費。

　　各位老板可以反思一下，你公司這五年來辭職的是哪類人，而一直留下來不走的又是什么人?!

　　三現象三：才干和品德

　　品德只有在遇到重大挑戰時才能評價。通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應該去設法解決它：

　　管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才干，創造績效。

　　我見過一家專線公司，有兩個人，所有人(包括老板和員工)都知道這兩個人有貪污吃回扣行為，卻就是舍不得開除!不管老板是處于什么考慮，我只想說，他們的行為會不會影響別的員工?其他員工會不會模仿?

　　這樣的人滿腦子是想著自己的腰包怎么鼓起來，他又哪來的精力去為公司創造價值?

　　筆者在某邦物流工作近七年，體會最深的就是：哪怕你是副總裁，只要查出來你有一毛錢的經濟問題，都會立馬下課開除出公司!

　　而我們有些專線老板卻抱著“水至清則無魚”的管理理念，面對貪污受賄，睜只眼閉只眼，害怕抓得太緊會人才流失!這又且能讓公司上下變得鐵板一塊?!

　　管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配

　　管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。

　　幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。

　　比如：如果完成績效的部門經理責任最大，那么權力最大的就應該是部門經理。但是現實中常常不是這樣：

　　一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個員工有問題，老板不點頭，就是不敢對這個員工采取淘汰!而這個員工到底怎么樣，實際只有他的經理最清楚!華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策!客戶需求，市場動態，員工管理，只有在一線的人才最清楚!而如果這些不能很好的反饋和執行，又且能為公司在經營中做適時調整?

　　很多專線老板要么不開會，一旦開會都是老板給所有員工開。我們開會的目的是什么?是工作總結和問題改善!而所有這些，應該是管理層給你的直屬下級開!需要每天開!才能不斷發現問題解決問題!可是如果公司從上到下從來不開會，只是偶爾出現重大問題的時候，老板才出面直接給所有員工開，你覺得效果會如何?

　　管理觀三：管理始終為經營服務

　　在一個專線公司中，老板應該時刻去了解一線有什么需求?需要提供哪些支持?才能讓一線管理者放手去做，無后顧之憂!

　　如果老板天天去親自越級管理一線!那么他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經營?恐怕除了老板，所有的管理層都是一個心態，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑!做一天和尚撞一天鐘好了!

　　為什么專線公司的老板管理不能大于經營?

　　因為一個公司的老板管理大于經營的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙，沒有利潤得原因了!一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎?